<P>De werknemer is in 1991 in dienst getreden van de werkgever. In de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat een opzegtermijn geldt van ten minste zes maanden. De werkgever vraagt het CWI om toestemming de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen en zegt vervolgens de arbeidsovereenkomst op. Naar mening van de werkgever is de contractuele opzegtermijn in strijd met de wet en daarom niet meer geldig. Immers, sinds 1 januari 1999 mag slechts worden afgeweken van de wettelijke opzegtermijn indien de opzegtermijn voor de werkgever het dubbele is van die van de werknemer. Bij cao mag hier van worden afgeweken en nu de Bank-cao drie maanden voorschrijft, dient die termijn in acht te worden genomen, aldus de werkgever. De wet schrijft voor dat één maand van de opzegtermijn mag worden afgetrokken als de werkgever toestemming heeft gekregen van het CWI. In dit geval geldt dus, aldus de werkgever, een opzegtermijn van twee maanden indien de cao van toepassing is en vijf maanden indien de contractuele termijn zou gelden. Omdat niet duidelijk is welke termijn geldt, zegt de werkgever primair op met inachtneming van een termijn van twee maanden en subsidiair met inachtneming van een termijn van vijf maanden. <br> De werknemer is het hier niet mee eens. Hij stelt dat de contractuele opzegtermijn geldt en de werkgever er geen maand vanaf mag trekken. Volgens de werknemer geldt de opzegtermijn die is gebaseerd op het recht van voor 1 januari 1999 en de overgangswetgeving bepaalt dat oude opzegtermijnen geldig blijven als de werknemer op 1 januari 1999 de leeftijd van 45 heeft bereikt en dat is hier het geval. </P> <P><I>Vonnis</I><br> Het hof oordeelt dat de cao niet van toepassing is omdat de werknemer geen lid is van een cao-partij en de arbeidsovereenkomst geen beding bevat waarin staat dat de cao van toepassing is. De primaire opzegging is dan ook niet geldig. Dan wordt relevant of de voorwaardelijke opzegging toelaatbaar is, en zo ja, of de juiste termijn in acht is genomen. Hoewel een voorwaardelijke opzegging niet de schoonheidsprijs verdient, vindt het hof dit onder de gegeven omstandigheden acceptabel. Zo was de werknemer arbeidsongeschikt en was zijn loon of uitkering niet afhankelijk van het voortbestaan van de arbeidsovereenkomst. De voorwaardelijke opzegging is dan ook geldig. Het hof is het met de werknemer eens dat de korting van één maand niet van toepassing is. Het oude recht dat voor de werknemer bleef gelden, kent deze kortingsregeling immers niet. De werkgever had dus de opzegtermijn van zes maanden in acht moeten nemen. Nu hij dat niet heeft gedaan, is de werkgever schadeplichtig. </P> <P><I>Commentaar</I><br> In deze uitspraak komen alle aspecten van de opzegtermijn aan de orde. De wettelijke opzegtermijn is sinds 1 januari 1999 voor de werknemer één maand en voor de werkgever afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. Wordt daarvan afgeweken, dan dient de opzegtermijn voor de werkgever het dubbele te zijn van de termijn voor de werknemer. De werkgever mag één maand van de termijn aftrekken indien hij toestemming van het CWI heeft verkregen om te mogen opzeggen, mits één maand overblijft. Bij cao mag van de wettelijke regeling worden afgeweken. Indien de werknemer op 1 januari 1999 45 jaar of ouder was, dan blijft zijn oude opzegtermijn gelden zolang de nieuwe regeling niet gunstiger uitvalt. De kortingsregeling van één maand is daarop niet van toepassing. Mocht nu voor de werkgever niet duidelijk zijn welke opzegtermijn geldt, dan bestaat in sommige gevallen de mogelijkheid om primair op te zeggen tegen de eerst mogelijke datum en voorwaardelijk – voor het geval die eerdere opzegging niet correct mocht blijken te zijn – tegen een tweede datum. </P> <P>Hof Den Haag, 22 december 2006, JAR 2007/46</P> <P><I>Auteur</I>: Eva Knipschild</P>