Lag voorheen bij de Eor-richtlijn de nadruk op het tijdig verstrekken van de informatie, nu gaat het ook om een geschikte presentatie ervan en over de kwaliteit, zodat werknemers de raadpleging grondig kunnen voorbereiden. Voor de onderhandelingen hebben werknemers niet alleen een recht van informatie over de werknemersaantallen in de lidstaten, maar – op grond van jurisprudentie – ook over de structuur, de organisatie en de werknemersvertegenwoordiging in de onderneming of groep in de lidstaten. Art. 7 WEOR zal daarom straks ruimer geformuleerd moeten worden.
Hield het consultatierecht in de oude richtlijn vooral het uitwisselen van meningen en het voeren van een dialoog in, bij de nieuwe richtlijn ligt de nadruk meer op het in staat stellen van werknemers om een advies uit te brengen aan het hoofdbestuur.
De bevoegdheid van de Eor is voortaan beperkt tot transnationale zaken, te weten aangelegenheden die van belang zijn voor de hele groep, het concern of voor minstens twee vestigingen of ondernemingen in twee verschillende lidstaten. Deze bevoegdheid geldt voor alle Eor’s ongeacht de grondslag van de oprichting (wet of overeenkomst). De definitie is behoorlijk opgerekt naar aanleiding van een amendement over transnationaal van Europarlementariër Jan Cremers. In de richtlijnoverwegingen staat dat het ook gaat om ‘zaken die, ongeacht het aantal lidstaten dat erbij betrokken is, van belang zijn voor het Europese werknemersbestand met het oog op de reikwijdte van de mogelijke gevolgen of die betrekking hebben op de overheveling van activiteiten tussen lidstaten’.
Een tweede novum van de nieuwe richtlijn is dat de Eor middelen en bevoegdheden zal krijgen om de rechten uit deze richtlijn toe te passen en collectief de belangen van de werknemers in het concern op Europees niveau te behartigen. De Eor kan bijvoorbeeld in rechte optreden bij de Europese rechter of de Mededingingsautoriteit. De Nederlandse wetgever heeft de procesbevoegdheid van de Eor al geregeld in art. 5 WEOR, maar dat bleek nog niet in alle andere lidstaten het geval. Om deze status van Europese vertegenwoordiging te legitimeren, worden de Eor-leden verplicht hun nationale achterbannen te informeren over de inhoud en resultaten van de Europese bijeenkomsten, tenzij het gaat om vertrouwelijk verstrekte informatie.
Het aantal zaken waarover de Eor moet worden geraadpleegd in het kader van een internationale herstructurering zal door de nieuwe definitie van transnationaal behoorlijk worden uitgebreid. Bij een internationale herstructurering kan tegelijkertijd de nationale wetgeving over collectief ontslag of overgang van onderneming van toepassing zijn. Dat betekent dat de procedures op het Europese en de nationale niveaus goed op elkaar moeten worden afgestemd met inachtneming van wederzijdse bevoegdheden en taakgebieden. Tevens moeten de procedures op het passende bestuurs- en vertegenwoordigingsniveau plaatsvinden naar gelang het te bespreken onderwerp. De meeste Eor-overeenkomsten hebben nog geen afstemmingsbepaling opgenomen.
Als de structuur van concerns verandert door afsplitsingen en verkoop of door fusies en overnames, moeten de bestaande Europese ondernemingsraden worden aangepast aan de nieuwe situatie in de organisatie en de zetels en verdeling in overeenstemming worden gebracht met de werknemersaantallen in de lidstaten. Bevat de Eor-overeenkomst voor die situatie al een aanpassingsclausule, dan dient deze zo snel mogelijk toegepast te worden. Bestaan die bepalingen niet, of zijn ze in strijd met elkaar omdat er bij een fusie meer Eor-overeenkomsten gelden, dan schrijft de nieuwe Eor-richtlijn voor hoe er gehandeld moet worden.
