Over de ontslagbescherming van OR-leden bestaan veel misverstanden. Is deze zo absoluut zoals sommigen wel menen? Een overzicht van de rechtspositie van OR-leden in de private sector.
OR-leden moeten hun functie kunnen vervullen zonder beducht te hoeven zijn voor benadelende maatregelen van de zijde van de werkgever, zo meende het kabinet al in 1979. Daartoe dienden de beschermende bepalingen voor leden van ondernemingsraden. Bevoorrechting van leden van ondernemingsraden ten opzichte van hun collega’s achtte hij echter onjuist. Een Kantonrechter bestempelde OR-leden als mensen die vanuit hun bijzondere verantwoordelijkheid geneigd zijn het voortouw te nemen en hun nek uit te steken. De speciale ontslagbescherming van OR-leden vindt dan ook zijn grond in de bescherming tegen de risico’s die een dergelijk optreden kan meebrengen, zo vervolgde deze Kantonrechter in een hem voorgelegde ontslagzaak.
Opzegverbod
In het Burgerlijk wetboek staat een aantal opzegverboden opgenomen, onder andere voor leden van medezeggenschapsorganen (verder samen te vatten als OR). Indien er aan de OR een ambtelijk secretaris is toegevoegd geldt het opzegverbod ook voor de ambtelijk secretaris. Het opzegverbod voor de werkgever is bijna absoluut te noemen. Er is sprake van een aantal uitzonderingen.
In het Burgerlijk wetboek staat een aantal opzegverboden opgenomen, onder andere voor leden van medezeggenschapsorganen (verder samen te vatten als OR). Indien er aan de OR een ambtelijk secretaris is toegevoegd geldt het opzegverbod ook voor de ambtelijk secretaris. Het opzegverbod voor de werkgever is bijna absoluut te noemen. Er is sprake van een aantal uitzonderingen.
De uitzonderingen
Het opzegverbod is in de eerste plaats niet van toepassing indien er sprake is van een schriftelijke instemming van de werknemer met de opzegging. Een werkgever zal in zo’n geval wel moeten nagaan of de werknemer daadwerkelijk instemt. Het verbod is ook niet van toepassing indien de werkgever de werknemer op staande voet ontslaat wegens een dringende reden, zoals bijvoorbeeld diefstal, of werkweigering. Vecht de werknemer een dergelijk ontslag aan bij de rechter, dan zal in zo’n procedure ook moeten worden bekeken of het ontslag op staande voet in verband staat met het OR-lidmaatschap. Het is overigens goed denkbaar dat de reden voor een ontslag op staande voet in verband staat met het OR-lidmaatschap, maar toch door de beugel kan. Denk bijvoorbeeld maar aan een OR-lid dat vertrouwelijke onder geheimhouding opgelegde informatie prijsgeeft aan de pers.
Van een uitzondering op het opzegverbod is verder nog sprake indien de opzegging plaatsvindt vanwege het beëindigen van de werkzaamheden van de onderneming of van het onderdeel waarin de werknemer uitsluitend of in hoofdzaak werkzaam is. Is er sprake van een sluiting van het bedrijf of van het onderdeel van het bedrijf waarin de werknemer werkzaam was, dan geldt het opzegverbod dus niet en kan de arbeidsovereenkomst eenzijdig door de werkgever worden beëindigd. Het moet hierbij wel gaan om een definitieve en volledige beëindiging van de werkzaamheden en bijvoorbeeld niet om een afname van de werkzaamheden. In dit laatste geval blijft het opzegverbod gewoon gelden.
Het opzegverbod is in de eerste plaats niet van toepassing indien er sprake is van een schriftelijke instemming van de werknemer met de opzegging. Een werkgever zal in zo’n geval wel moeten nagaan of de werknemer daadwerkelijk instemt. Het verbod is ook niet van toepassing indien de werkgever de werknemer op staande voet ontslaat wegens een dringende reden, zoals bijvoorbeeld diefstal, of werkweigering. Vecht de werknemer een dergelijk ontslag aan bij de rechter, dan zal in zo’n procedure ook moeten worden bekeken of het ontslag op staande voet in verband staat met het OR-lidmaatschap. Het is overigens goed denkbaar dat de reden voor een ontslag op staande voet in verband staat met het OR-lidmaatschap, maar toch door de beugel kan. Denk bijvoorbeeld maar aan een OR-lid dat vertrouwelijke onder geheimhouding opgelegde informatie prijsgeeft aan de pers.
Van een uitzondering op het opzegverbod is verder nog sprake indien de opzegging plaatsvindt vanwege het beëindigen van de werkzaamheden van de onderneming of van het onderdeel waarin de werknemer uitsluitend of in hoofdzaak werkzaam is. Is er sprake van een sluiting van het bedrijf of van het onderdeel van het bedrijf waarin de werknemer werkzaam was, dan geldt het opzegverbod dus niet en kan de arbeidsovereenkomst eenzijdig door de werkgever worden beëindigd. Het moet hierbij wel gaan om een definitieve en volledige beëindiging van de werkzaamheden en bijvoorbeeld niet om een afname van de werkzaamheden. In dit laatste geval blijft het opzegverbod gewoon gelden.
Een OR-lid wiens arbeidsovereenkomst, ondanks het opzegverbod, toch wordt opgezegd door zijn werkgever, moet binnen twee maanden nadat hij wordt opgezegd de vernietigbaarheid van het ontslag in roepen en zonodig de zaak aan de rechter voorleggen.
Géén extra bescherming bij reorganisaties
In geval van reorganisaties, waarbij meerdere werknemers het bedrijf of de instelling zullen moeten verlaten, zal een Kantonrechter de arbeidsovereenkomst van OR-leden normaal gesproken gewoon ontbinden, indien een werkgever kan aantonen dat er op zichzelf een noodzaak is voor het ontslag en verder kan aantonen dat alle verdere regels (waaronder: anciënniteit, afspiegeling) in acht zijn genomen. Met andere woorden: er kan worden aangetoond dat er geen verband bestaat met het OR-lidmaatschap; indien de betrokkene geen lid was geweest van de OR, zou hij ook in aanmerking zijn gekomen voor ontslag. Ook uit de rechtspraak kan de conclusie worden getrokken dat dit de wijze is waarop de rechter omgaat met de rechtspositie van het OR-lid. Indien de bepalingen over het opzegverbod naar analogie strikt zouden worden toegepast, dan is ook verdedigbaar dat de Kantonrechter een arbeidsovereenkomst met een OR-lid pas zou kunnen ontbinden indien de werkzaamheden van de onderneming of het onderdeel waar het OR-lid werkzaam is zouden worden beëindigd.
In geval van reorganisaties, waarbij meerdere werknemers het bedrijf of de instelling zullen moeten verlaten, zal een Kantonrechter de arbeidsovereenkomst van OR-leden normaal gesproken gewoon ontbinden, indien een werkgever kan aantonen dat er op zichzelf een noodzaak is voor het ontslag en verder kan aantonen dat alle verdere regels (waaronder: anciënniteit, afspiegeling) in acht zijn genomen. Met andere woorden: er kan worden aangetoond dat er geen verband bestaat met het OR-lidmaatschap; indien de betrokkene geen lid was geweest van de OR, zou hij ook in aanmerking zijn gekomen voor ontslag. Ook uit de rechtspraak kan de conclusie worden getrokken dat dit de wijze is waarop de rechter omgaat met de rechtspositie van het OR-lid. Indien de bepalingen over het opzegverbod naar analogie strikt zouden worden toegepast, dan is ook verdedigbaar dat de Kantonrechter een arbeidsovereenkomst met een OR-lid pas zou kunnen ontbinden indien de werkzaamheden van de onderneming of het onderdeel waar het OR-lid werkzaam is zouden worden beëindigd.
De praktijk is echter dat indien een Kantonrechter geen verband aannemelijk acht, er tot ontbinding zal worden overgegaan. Deze praktijk leidt tot de situatie dat een OR-lid in veel ontslagzaken als een “gewone” werknemer wordt behandeld, zonder extra rechtsbescherming, behoudens – althans als het goed is- het extra onderzoek naar een mogelijke verband. Aan de andere kant is deze praktijk vermoedelijk in ieder geval voor een groot gedeelte in overeenstemming met de bedoeling van de wetgever. Het is natuurlijk niet uitgesloten dat dat extra onderzoek leidt tot een afwijzing van het ontbindingsverzoek. De Kantonrechter te Brielle oordeelde in 1994 dat een ontbindingsverzoek slechts toewijsbaar is indien het uitgesloten moet worden geacht dat het OR-lidmaatschap een rol heeft gespeeld. Gebleken was dat het in deze ontslagkwestie een kritisch OR lid betrof die regelmatig confrontaties had met zijn chefs. De Kantonrechter achtte een verband niet uitgesloten en wees het verzoek af.
De ontslagbescherming van een OR-lid gaat dus niet zover dat er nooit sprake kan zijn van een ontslag. De bescherming is enerzijds gelegen in het opzegverbod en anderzijds in de toets door de rechter bij de vraag of er een verband bestaat tussen OR-lidmaatschap en ontbindingsverzoek.
Voor OR-leden werkzaam bij de overheid gelden andere regels dan die in dit artikel genoemd>>
Dit artikel is een samenvatting van een eerder in Praktijkblad Ondernemingsraad gepubliceerd verhaal.
|
De rechtspositie en ontslagbescherming van OR-leden bij de overheid zijn anders dan hieronder beschreven. Klik hier voor de ontslagbescherming van OR-leden die ook ambtenaar zijn. |
